Le guide du recruteur

Étape 1 | Définition du besoin

• Lancer le recrutement dès connaissance du besoin : un bon recrutement prend au minimum un mois
• Se questionner sur les compétences attendues (techniques et comportementales), les missions confiées en lien avec l’environnement professionnel de travail (équipe en place, conditions de travail, etc.)

Étape 2 | Rédaction et diffusion de l’offre d’emploi

• La fiche de poste (à vocation interne) doit être transformée en offre d’emploi attractive
• Identifier la personne susceptible de répondre aux questions du candidat
• L’offre d’emploi doit permettre au candidat de se projeter dans son futur environnement de travail et susciter l’envie de postuler
• L’offre d’emploi doit être en conformité avec les conditions de travail réelles du futur embauché
• Le choix de la date limite de candidature requiert une importance car l’ensemble des candidatures doit être étudié jusqu’à cette date
• L’offre est diffusée en sélectionnant les canaux adaptés à la cible visée
• Toute création ou vacance d’emploi permanent ou d’une durée supérieure à un an est soumise à l’obligation de publication sur Choisir le service public (CSP) sans délai et au minimum un mois

Étape 3 | Pré-sélection des candidats

• Pré-sélection des candidatures :
  • définir des critères de sélection ou d’élimination (ex. : niveau de diplôme / qualité rédactionnelle du CV et/ou de la lettre de motivation / intérêt porté au poste, etc.)
• Préqualification téléphonique :
  • vérifier quelques points : motivation (le candidat se souvient-il du poste ?), prétentions salariales, disponibilité, etc.
  • demander l’autorisation du candidat de prise de références professionnelles
  • fixer un entretien
• Vérification éventuelle de l’e-réputation
• Porter une vigilance sur les biais cognitifs : photo, âge, lieu d’habitation

Étape 4 | Préparation de l’entretien

• Définir le format de l’entretien : physique, visio, téléphone
• Réserver un lieu propice à l’entretien
• Inviter les candidats retenus à un entretien au moins 4 à 7 jours avant en indiquant la date, le lieu, l’heure, la durée (idéalement 20- 30 minutes si préqualification / ou 40-45 minutes), le déroulement et des liens vers le site académique et ressources éventuelles pour permettre au candidat de se préparer au mieux
• S’informer sur les conditions de travail (rémunération, durée du contrat, etc.) liées au poste à pourvoir et contenues dans l’offre d’emploi publiée
• Prévoir le plan d’entretien et une grille de sélection en entretien
• Personnaliser la préparation de l’entretien : noter les éléments interrogeant sur le parcours du candidat qui feront l’objet de questions lors de l’entretien
• Un entretien se fait idéalement à plusieurs

Étape 5 | L’entretien

• Accueillir le candidat en le mettant à l’aise
• Posture pendant l’entretien : 80 % du temps de parole est accordé au candidat
• Inviter le candidat à évoquer ses compétences à travers son parcours : éviter de commencer par une question trop vaste pouvant amener à la perte du contrôle du déroulement de l’entretien
• Valider les compétences à travers des questions ouvertes
• Approfondir les réponses du candidat pour vérifier ses propos
• Rechercher des faits quantifiés et/ou objectivés
• Poser une question à la fois et veiller à ne pas orienter les réponses dans les questions
• Donner la possibilité au candidat de poser des questions
• Ne jamais s’engager à la fin de l’entretien, indiquer au candidat que la réponse lui sera apportée plus tard (en précisant approximativement le délai)
• Si candidat avec RQTH mentionnée : demander au candidat les besoins d’aménagement de son poste de travail

Étape 6 | Les suites de l’entretien

• Rédiger un avis objectivé
• Informer le candidat, le service d’accueil et le service RH concerné
• Traiter les candidatures dans la plateforme de recrutement Virtuo

Étape 7 | L’intégration

• Une bonne intégration c’est le début d’une fidélisation
• Prévoir un parcours d’intégration